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事關用人單位和勞動者!這100個勞動用工法律問題請收藏!
  • 作者:admin 2020-12-08 15:20
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12月4日國家憲法日剛剛過去,今年憲法宣傳周的主題為“深入學習宣傳習近平法治思想 大力弘揚憲法精神”。法治創造和諧社會,勞動創造美好生活。為此,小午整理了與勞動者密切相關的100個法律問題,建議收藏。


Q:勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者相關標準如何執行?

A:勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。


Q:什么是非全日制用工?

A:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。



Q:全日制用工和非全日制用工的區別有哪些?

A:規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。

■規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的,應當訂立書面勞動合同。

■規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外,其他勞動合同可以依法約定試用期。

■規定非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的,雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同;用人單位解除或者終止勞動合同,應當依法支付經濟補償。

■規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。六是非全制日用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的,工資應當至少每月支付一次。


Q:當前有幾種工時制度?

A:目前實行三種工時制度:

■標準工時工作制;

■綜合計算工時工作制;

■不定時工作制。


Q:企業實行綜合計算工時工作制、不定時工作制應經過什么程序?

A:企業實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的,應向企業法人營業執照注冊地的區、縣勞動保障行政部門提出申請,并提交相關證明材料,經勞動保障行政部門審批同意后,可以實行綜合計算工時工作制、不定時工作制。



Q:綜合計算工時工作制適用于從事哪些工種或崗位的人員?

A:因工作性質需連續作業的;

■生產經營受季節及自然條件限制的;

■受外界因素影響,生產任務不均衡的;

■因勞動者家庭距工作地點較遠,采用集中工作、集中休息的;

■實行輪班作業的;

■可以定期集中安排休息、休假的。


Q:不定時工時工作制適用于從事哪些工種或崗位的人員?

A:不定時工作制適用于從事下列工種或者崗位的人員:

■高級管理人員;

■外勤、推銷人員;

■長途運輸人員;

■常住外埠的人員;

■非生產性值班人員;

■可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的其他人員。



Q:實行綜合計算工時工作制的勞動者有加班工資嗎?

A:用人單位經批準實行綜合計算工時工作制的,在綜合計算工時周期內,用人單位應當按照勞動者實際工作時間計算其工資;勞動者總實際工作時間超過總標準工作時間的部分,視為延長工作時間,應當按照《北京市工資支付規定》第十四條第(一)項的規定,支付不低于小時工基數150%的加班工資;安排勞動者在法定休假日工作的,應當按照《北京市工資支付規定》第十四條第(三)項的規定,支付不低于日或者小時工資基數300%的加班工資。



Q:實行不定時工作制的勞動者有加班工資嗎?

A:經勞動保障行政部門批準用人單位實行不定時工作制崗位的勞動者,在明確工作量的前提下,其本人的工作和休息時間可以自主安排。所以對實行不定時工作制的勞動者,用人單位可以不支付加班費。



Q:用人單位安排勞動者加班如何支付加班工資?

A:用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付勞動者加班工資:

■在日標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;

■在休息日工作的,應當安排其同等時間的補休,不能安排補休的,按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;

■在法定休假日工作的,應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。



Q:在哪些情形下,勞動者可以與用人單位解除勞動合同?

A:有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

■勞動者與用人單位協商一致的;

■勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位的;

■勞動者在試用期內提前3 日通知用人單位的;

■用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

■用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

■用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

■用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

■用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

■用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

■用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

■用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

■用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

■法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。



Q:在哪些情形下,用人單位可以與勞動者解除勞動合同?

A:有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

■用人單位與勞動者協商一致的;

■勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

■勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

■勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

■勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

■勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

■勞動者被依法追究刑事責任的;

■勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

■勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

■勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

■用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

■用人單位生產經營發生嚴重困難的;

■企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

■其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。



Q:在哪些情形下,勞動者可以立即解除勞動合同,不需要事先告知用人單位?

A:用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。



Q:在哪些情形下,用人單位解除勞動合同可以不向勞動者支付經濟補償金?

A:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,不必支付經濟補償金:

■在試用期間被證明不符合錄用條件的;

■嚴重違反用人單位的規章制度的;

■嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

■勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

■因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

■被依法追究刑事責任的。



Q:在哪些情形下,用人單位解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金?

A:用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者提出解除勞動合同的;

■用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者提出解除勞動合同的;

■用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者提出解除勞動合同的;

■用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者提出解除勞動合同的;

■用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,導致勞動合同無效的;

■經與勞動者協商一致,由用人單位解除勞動合同的;

■勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;

■勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的;

■勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的;

■用人單位依照企業破產法規定進行重整的,而與勞動者解除勞動合同的;

■用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同, 勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。

■用人單位被依法宣告破產的;

■用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

■用人單位拒不支付加班費工資,勞動者要求解除勞動合同的;

■用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

■用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的,迫使勞動者辭職的;

■用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,迫使勞動者辭職的;

■法律、行政法規規定的其他情形。


Q:勞動者要求用人單位不繳納社會保險,后又以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的,應否支持?

A:依法繳納社會保險是《勞動法》規定的用人單位與勞動者的法定義務,即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險,勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規定主張經濟補償的,仍應予支持。



Q:協商解除勞動合同, 誰先提出的區別?

A:《勞動合同法》第三十六條規定,用人單位與勞動者協商一致, 可以解除勞動合同。協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣,只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。但是,哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣,勞動者首先提出解除請求的,用人單位可以不支付經濟補償金;用人單位首先提出解除勞動合同的,要向勞動者支付經濟補償金。



Q:用人單位什么情形下可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同?

A:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

■勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

■勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

■勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。


Q:勞動者病愈后不能工作, 用人單位解除勞動合同須支付經濟補償嗎?

A:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。用人單位需充分掌握醫療期的有關規定,否則,少算一天都會被認定為違法解除,就得支付經濟補償金了。


Q:員工被取保候審期間能解除勞動合同嗎?

A:由于員工被取保候審、等候法院開庭審理屬于被限制人身自由的情況,所以用人單位與取保候審的員工可中止履行勞動合同,即可不再向其支付工資、不再為其繳納社會保險。然而,不能以此為由與之解除勞動合同,須待法院審理結束后,再依法進行處理。



Q:用人單位在試用期與勞動者解除勞動關系應注意什么?

A:在試用期中,除非勞動者發生以下情形之一,否則,用人單位不得解除勞動合同:

■在試用期間被證明不符合錄用條件的;

■嚴重違反用人單位的規章制度的;

■嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

■勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出, 拒不改正的;

■因以欺詐,脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;

■被依法追究刑事責任的;

■勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作, 也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

■勞動者不能勝任工作, 經過培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的。

此外, 即使勞動者符合上述情形之一,用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。


Q:勞動者不能勝任工作被辭退,用人單位須支付經濟補償嗎?

A:根據《勞動合同法》規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。



Q:在什么情形下,勞動者與用人單位解除約定服務期的勞動合同,用人單位不得要求勞動者支付違約金?

A:用人單位與勞動者約定了服務期,但因用人單位有下列情形之一勞動者解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

■未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

■未及時足額支付勞動報酬的;

■未依法為勞動者繳納社會保險費的;

■用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

■因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

■法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的、勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。




Q:在什么情形下,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同,勞動者應當支付違約金?

A:有下列情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金:

■勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

■勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

■勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

■勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

■勞動者被依法追究刑事責任的。





Q:用人單位向勞動者支付經濟補償的標準是什么?

A:用人單位因勞動合同解除或終止向勞動者給予經濟補償時, 其標準為:按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。


Q:企業支付勞動者經濟補償的月工資如何計算?

A:經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12 個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。



Q:因解除合同所獲得的經濟補償金需要納稅嗎?什么是非全日制用工?

A:個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用),其收入在當地上年職工年平均工資3 倍數額以內的部分,免征個人所得稅;超過的部分按照有關規定,計算征收個人所得稅。


Q:用人單位和勞動者在哪些情形下勞動合同終止?

A:有下列情形之一的,勞動合同終止:

■勞動合同期滿的;

■勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

■勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

■用人單位被依法宣告破產的;

■用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

■法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。


Q:勞動合同終止,用人單位是否支付經濟補償?

A:有下列情形之一終止勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

■除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂勞動合同的情形外,勞動合同期滿用人單位終止固定期限勞動合同的;

■用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的;

■用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止勞動合同的。


Q:辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時,雙方各承擔什么義務?

A:辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時,勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接;用人單位按規定向勞動者支付經濟補償金的,應在辦結工作時一次性支付。用人單位還應當在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。


Q:用人單位違法與勞動者解除勞動合同的法律后果?

A:用人單位違法與勞動者解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金,標準為經濟補償標準的二倍。


Q:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的,工作年限如何規定?

A:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,其在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償金的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償金的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。


Q:《勞動爭議調解仲裁法》適用于哪些范圍?

A:中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用《勞動爭議調解仲裁法》:

■因確認勞動關系發生的爭議;

■因訂立、履行、變更解除和終止勞動合同發生的爭議;

■因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

■因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

■因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生的爭議;

■法律、法規規定的其他勞動爭議。


Q:發生勞動爭議后,當事人可以到哪些調解組織申請調解?

A:發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解:

■企業勞動爭議調解委員會;

■依法設立的基層人民調解組織;

■在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。



Q:什么情況下需要法定仲裁代理和指定仲裁代理?

A:喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者,由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的,由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的,由其近親屬或代理人參加仲裁活動。



Q:勞動爭議仲裁是否公開進行?

A:勞動爭議仲裁公開進行,但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。



Q:《勞動爭議調解仲裁法》對證據問題是如何規定的?

A:《勞動爭議調解仲裁法》基本上堅持了“誰主張,誰舉證” 的舉證責任承擔的一般原則,但是基于舉證責任分配的公平原則, 對用人單位的舉證責任作了特殊規定:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。



Q:勞動爭議的仲裁時效是多長時間?

A:根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。



Q:拖欠勞動報酬的爭議有沒有時效的規定?

A:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年之內提出。


Q:什么是勞動爭議仲裁時效期間的中斷?中斷的法定事由有哪些?有何法律后果?

A:仲裁時效的中斷,是指在仲裁時效進行期間,因發生法定事由致使已經經過仲裁時效期間歸于無效,待時效中斷事由消除后,重新開始計算仲裁時效期間。中斷的法定事由包括:

■當事人一方向對方當事人主張權利;

■當事人一方向有關部門請求權利救濟;

■對方當事人同意履行義務。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。


Q:什么是勞動爭議仲裁時效期間的中止?中止的法定事由有哪些?有何法律后果?

A:仲裁時效的中止,是指在仲裁時效進行中的某一階段,因發生法定事由致使權利人不能行使請求權,暫停計算仲裁時效,待阻礙時效進行的事由消除后,繼續進行仲裁時效期間的計算。《勞動爭議調解仲裁法》規定,因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。


Q:當事人不到庭的法律后果是什么?

A:申請人自收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁決。


Q:當事人不服仲裁裁決的該如何處理?

A:可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的,裁決書發生法律效力。


Q:當事人對發生法律效力的仲裁調解書、裁決書逾期不履行的,怎么辦?

A:當事人對發生法律效力的調解書、裁決書,應依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。


Q:對于哪些勞動爭議仲裁裁決實行一裁終局?

A:下列勞動爭議,除另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:

■追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償及賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

■因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。


Q:對一裁終局的勞動爭議案件,用人單位不服的有哪些救濟途徑?

A:用人單位有證據證明仲裁終局裁決有下列情形之一,可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決:

■適用法律、法規確有錯誤的;

■勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;

■違反法定程序的;

■裁決所依據的證據時偽造的;

■對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

■仲裁員有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的,應當裁定撤銷。


Q:用人單位違反勞動保護、勞動條件和職業危害防護等法律、法規的應當承擔什么法律責任?

A:用人單位有下列行為之一的,由勞動保障行政部門責令改正,按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算, 處以罰款:

■安排女職工從事礦山井下勞動、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的;

■安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業或者國家規定的第三級體力勞動強度的勞動的;

■安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動的;

■安排懷孕7 個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的;

■女職工生育享受產假少于98天的;

■安排女職工在哺乳未滿1 周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動,以及延長其工作時間或者安排其夜班勞動的;

■安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的;

■未對未成年工定期進行健康檢查的。


Q:用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章制度延長勞動者工作時間的應當承擔什么法律責任?

A:用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的,由勞動保障行政部門給予警告,責令限期改正,并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算,處以罰款。


Q:用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資報酬的應當承擔什么法律責任?

A:用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資報酬的,由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算,向勞動者加付賠償金。


Q:用人單位違反社會保險相關規定應當承擔什么法律責任?

A:用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時,瞞報工資總額或者職工人數的,由勞動保障行政部門責令改正,并處瞞報工資數額1 倍以上3 倍以下的罰款。

騙取社會保險待遇或者騙取社會保險基金支出的,由勞動保障行政部門責令退還,并處騙取金額1 倍以上3 倍以下的罰款;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

來源:勞動午報

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